تتم قيادة الآخرين عادةً باستخدام مجموعة متنوعة من نماذج وأساليب القيادة، وغالبًا ما يتم الانتقال من أسلوب قيادة إلى آخر بما يتناسب مع الوضع الحالي.
في البداية، عند النظر في أنماط مختلفة من القيادة، قد تفترض أن أحد أنماط القيادة يتفوق على أسلوب آخر.
ومع ذلك، إذا نظرت عن كثب إلى كل نموذج، فسوف تكتشف أن كل أسلوب قيادة له مزاياه الفريدة في مجموعة أدوات القائد.
القائد الذكي يعرف كيفية التحول من أسلوب إلى آخر حسب ما يمليه الموقف. وبالتالي، سيكون لكل أسلوب قيادة مزاياه وعيوبه، بالإضافة إلى استخدامه المناسب في مواقف معينة.
كورت أولير هو خبير في القيادة الخادمة ومسوق ومشغل ومتحدث رئيسي معروف عالميًا. <ص>لقد كتب بشكل متعمق عن القيادة الخادمة وقام بتأليف كتاب قرأه أكثر من 10000 من قادة الأعمال حول هذا الموضوع.
في جوهره، يساعد في بناء شركات ناجحة ولديه سجل حافل في القيام بذلك. لتوجيه هذه المقالة، تحدثنا معه للحصول على نظرة ثاقبة.
في ما يلي، سنفحص نموذج القيادة الخادمة عن كثب، بما في ذلك ما يعنيه، وبعض القادة المشهورين الذين استخدموا أسلوب القيادة هذا في المقام الأول، وفوائده وفوائده. العيوب. لنبدأ بتعريف واضح لـ “القيادة الخادمة”.
ما هي القيادة الخادمة؟
ربما تتساءل ما هو مصطلح “القيادة الخادمة”؟ وسائل. كيف يمكننا تعريف هذا المصطلح بشكل أفضل؟
ببساطة، القائد الخادم هو شخص يعمل بشغف للخدمة أولاً ثم القيادة ثانياً. إنه نهج يركز فيه القائد الخادم في الغالب على رفاهية الأشخاص وتنميتهم بالإضافة إلى المجتمعات التي ينتمون إليها.
في حين أن القيادة التقليدية تتضمن في الغالب فردًا واحدًا على “قمة الهرم”؛ جمع واستخدام القوة أو السلطة، تختلف القيادة الخادمة عن هذه الفكرة.
يقوم القائد الخادم أولاً بتوزيع السلطة بين الآخرين ثم يدعم الآخرين للنمو والعمل بأفضل طريقة ممكنة.
قد تكون القيادة الخادمة مفهومًا طويل الأمد، لكن عبارة “القيادة الخادمة” لا يمكن تطبيقها. تم ابتكاره بالفعل في مقال بعنوان “الخادم كقائد”؛ بقلم روبرت ك. جرينليف والذي نُشر لأول مرة عام 1970. قال جرينليف في مقالته ما يلي:
القائد الخادم هو في البداية خادم. يبدأ الأمر بالشعور بأن الشخص يريد أن يخدم، وهو أمر يأتي بشكل طبيعي، وهذه الخدمة تأتي أولاً.
إن الاختيار الواعي يدفع المرء إلى التطلع إلى القيادة. يختلف مثل هذا الفرد بشكل حاد عن الشخص الذي يكون قائدًا في المقام الأول، ربما بسبب الحاجة إلى الحصول على ممتلكات مادية أو تهدئة قوة غير عادية. <ص>الخادم أولاً والقائد أولاً نوعان متطرفان. ومع ذلك، يوجد بينهما مزيج وظلال تشكل جزءًا من التنوع اللامتناهي للطبيعة البشرية.
يوضح جرينليف كذلك أن الاختلاف يتجلى بشكل عام في العناية التي يوليها القائد الخادم أولاً لضمان أعلى المستويات. يتم تلبية الاحتياجات ذات الأولوية للأشخاص الآخرين. <ص>والاختبارات المثالية التي يصعب إدارتها أيضًا هي ما إذا كانوا قد ساعدوا في النمو كأشخاص، وما إذا كانوا أصبحوا أكثر حكمة، وأكثر صحة، وأكثر استقلالية، وأكثر حرية أثناء تلقيهم الخدمة، ومن المرجح أن يصبحوا خدمًا هم أنفسهم، وكذلك ما هو التأثير على الأقل حظاً في المجتمع.
سواء كانوا سيستفيدون أو على الأقل لن يحرموا أكثر.
لذلك، يميل هذا النوع من القيادة إلى التوسع خارج بيئة المنظمة للوصول إلى أولئك المرتبطين بها في أي طريق. وهذا يشمل الموظفين وأصحاب المصلحة والعملاء، مع خاصية القيادة القياسية المتمثلة في “خدمة الآخرين”.
مزايا القيادة الخادمة
فيما يلي المزايا الرئيسية للقيادة الخادمة:
- ينال القادة الخادمون احترام الموظفين نظرًا لطبيعتهم اللطيفة واللطيفة.
- عادةً ما يعزز ذلك معنويات الموظفين.
- يميل الناس إلى الشعور بالتقدير في أدوارهم.
- يدرك الموظفون أن الإدارة تبحث عن اهتماماتهم وبالتالي يقدمون الأداء الأمثل.
- ينمو الموظفون ويطورون مهاراتهم بسرعة أكبر في بيئة تدعم فرص النمو وصنع القرار والتطوير، فضلاً عن التعاون بين الفرق.
- عادةً ما يشعر الموظفون المشاركون في صنع القرار بمزيد من الثقة بأن آرائهم تحظى بالاحترام كلما تمت مواجهة تحديات الأعمال.
- تصبح الشركات قادرة على مشاركة مهمتها ورؤيتها بشكل أكثر شفافية، مما يساعد الأشخاص على شراء ما يفعلونه.
مساوئ القيادة الخادمة
- كما هو الحال مع جميع نماذج القيادة، فإن نموذج القيادة الخادمة له أيضًا عيوبه، مثل:
- لن تكون الغالبية العظمى من المديرين والقادة قد نشأت مع سلوك الخادم، مما يعني أن الأمر قد يستغرق جهدًا ووقتًا حتى يتمكن القادة من تغيير أسلوب قيادتهم.
- يتطلع الموظفون عادةً إلى القادة في أوقات الأزمات للسيطرة واتخاذ قرارات فورية، وهو ما لا تشجعه القيادة الخادمة.
- قد يتعين على الموظفين إما التوصل إلى أفكار أو التوصل إلى استنتاجات دون رؤية الصورة الأكبر أو عندما يكون فهمهم محدودًا لاستراتيجية العمل وحصة السوق أو الميزانية.
- قد يفتقر الموظفون إلى المعرفة أو القدرة أو الخبرة لمساعدة المؤسسة أو الشركة على المضي قدمًا والنمو. وهذا يمكن أن يترك الشركة دون حماية في حالة كون القرارات حاسمة لنجاح القدرة التنافسية في السوق.
- في القيادة الخادمة، حتى الموظفين الذين ليسوا قادة سيشاركون في صنع القرار، مما يعني أنه يمكن يستغرق وقتًا أطول حتى يتم جمع القرارات والتوصل إلى الاستنتاجات.