Google, kullandıkları ve değer verdikleri sistemler, çerçeveler ve kültürel özellikler konusunda her zaman çok açık olmuştur. Hedefler ve Temel Sonuçlar veya OKR'ler olarak adlandırılan, kullandıkları hedef belirleme çerçevesi konusunda çok açık davrandılar. Hatta x10 büyüme oranlarını OKR'lere bile aktardılar.
Ortadaki hikayelere ek olarak, bazı ağır iş yeri araştırmaları da yürüttüler. 2 yıl boyunca, Kişi Analitikleri ekibi, performansın 250'den fazla özelliğini incelemek için 180'den fazla ekiple 200'den fazla görüşme gerçekleştirdi.
Buldukları şey şuydu: “Takımda kimin olduğunun, takımın nasıl olduğundan daha önemli olduğu” üyeler etkileşimde bulunur, çalışmalarını yapılandırır ve katkılarını görüntüler.” Google'ın en iyi performans gösterdiği 5 özellik şunlardı:
- Psikolojik güvenlik: Kendimizi güvensiz hissetmeden veya utanmadan bu ekipte risk alabilir miyiz?
- Güvenilirlik: Yüksek kaliteli işleri zamanında yapacağımız konusunda birbirimize güvenebilir miyiz?
- Yapı ve amp; netlik: Ekibimizdeki hedefler, roller ve uygulama planları açık mı?
- İşin anlamı: Her birimiz için kişisel olarak önemli olan bir şey üzerinde mi çalışıyoruz? ?
- İşin etkisi: Temel olarak yaptığımız işin önemli olduğuna inanıyor muyuz?
Hedeflerin ve Temel Sonuçların Gücü
OKR'ler hedef, rol ve yürütme planı netliğine ulaşarak sistemi ve süreci oluşturur. Ancak insanların yaptığı hata, OKR'lerin SMART veya KPI'ler gibi başka bir hedef formatı olduğunu varsaymaktır. Öyle ve değil. Evet, OKR'lerde hedefin bir formatı ve yapısı vardır, ancak bunları iyi kullanmak için hedeflere yönelik çalışma şeklinizi uyumlu hale getirmeniz gerekir. Listenin başında Psikolojik Güvenlik ve çevik çalışma uygulamaları geliyor.
Hedefler, insanların kaydolmasını istediğiniz misyonu paylaşmak ve onları heyecanlandırmak için tasarlanmıştır. Temel Sonuçlar, hedefinize ulaşmanıza yardımcı olacak ölçümleri ve hedefleri paylaşır. Açık olmak gerekirse, OKR'lerin şirketinizin ve ekiplerinizin yaptığı her şeyi tanımlaması amaçlanmamıştır; bunların çoğu işlerin olağan seyrindedir. OKR'ler, başarılması durumunda kuruluşta önemli bir fark yaratacak birkaç şeydir.
Bunları belirlemek için açıkça konuşabilmeniz, fikirlerinizi paylaşabilmeniz, risk alabilmeniz ve hatta aynı fikirde olmamanız gerekir. Neyin en önemli olduğu konusunda çeşitli görüşler olacak ve bazı görüşler birbiriyle çelişecektir. Psikolojik güvenliğin devreye girdiği yer burasıdır.
OKR'lerin öne çıkardığı diğer performans düzeyi hırstır. Zor hedeflerin odaklanmayı, işbirliğini, yenilikçiliği ve öğrenmeyi artırdığı kanıtlanmıştır.
Bu yüksek hedefli ve iddialı hedefler belirlendikten sonra hedeflerin, planların, önceliklerin ve sorunların paylaşılma sıklığı başarının anahtarıdır ve çevik çalışma yöntemleriyle uyumludur. Haftalık check-in toplantıları olağandır. Bilgi kolayca akar, zamanında, doğrudur ve hedefe ulaşmayla ilgilidir. Meslektaşlar arasında güven vardır ve performansın artması sürpriz olmayacaktır.
Yalnızca TPG'lerden veya SMART hedeflerinden yükseltme
Çok büyük miktarda Hedef belirleme metodolojileri arasındaki örtüşme. Tüm şirketlerin ve ekiplerin KPI'lara ihtiyacı vardır. Bu KPI'lardan bazıları örneğin hedeflerde kullanılacaktır.
KPI'lı hedefler yapı açısından daha iyidir ve SMART basit bir yapı sunar ancak sık sık yapılan tartışmalar, hedefler, uyum, şeffaflık ve uygulama gibi temel bileşenlere sahip değildir. çeviklik. Yani, kuruluşunuza daha iyi çalışma yöntemleri katmak istiyorsanız. Çalışanların işlerini ve katkılarını planlamak ve uyumlu hale getirmek için kullandıkları sistemleri ve süreçleri yükseltin, sonuçta amaç yaratın ve daha yüksek düzeyde katılım, öğrenme ve refaha ilham verin. Google'ın yolundan gitmenizi öneririm.